Comienzo esta entrada reconociendo que no la escribo desde el equilibrio, desde un estado neutro, al menos no en este primer párrafo. Sin embargo, sentí que si no plasmaba mis pensamientos actuales por escrito, iba a explotar. Con todo, te garantizo que seré lo más objetivo posible y que habrá ideas prácticas que podrás extraer al finalizar la lectura. Bueno… ¿Y de qué rayos nos quieres hablar? Puede que te preguntes. Como habrás podido intuir por el título, hoy quiero exponer mi postura acerca de cómo se definen los salarios, generalmente. Te adelanto ya que esta está basada en mis circunstancias y contexto actuales, así que puede ser muy distinta a la tuya. Siéntete libre de opinar en los comentarios.
Te pongo en situación: hace pocos días recibí mi rol de pago y, por mera curiosidad, decidí compararlo con uno del año pasado en el cual hubiera trabajado la misma cantidad de días pero en mi cargo anterior. ¡Vaya sorpresa que me llevé! Solo $7 de diferencia. Entonces fue cuando pensé para mis adentros: ¿es ese todo el valor que perciben que agrego al departamento? Lo admito, lo sentí como un golpe directo a mi autoestima. Me cuestioné si realmente tenía sentido el esfuerzo que estaba haciendo para gestionar mi carga de trabajo actual. Reflexioné sobre qué propuestas posibles habían para encontrar una solución (las encontrarás en párrafos posteriores).
Tu sueldo no siempre depende de tu conocimiento, sino de lo bueno que eres negociando o lo bien que sepas venderte
Vamos con mi primera conclusión, recuerda que esta está basada en mis circunstancias y contexto actuales: tu salario no siempre se define en base a tu conocimiento, no, sino según lo bien que sepas vender lo que sabes o, en palabras más concretas, en vender la idea de que lo que sabes es indispensable para la empresa. Usé la palabra idea porque esto no siempre es verdad, también podría haber usado el término ilusión. Imagina que alguien que solo domina una tecnología gana el doble que tú, ¿te parecería aceptable? Estando dentro de este contexto, donde solo se está vendiendo una ilusión y no se está agregando valor real.
Tengo compañeros que manejan una mayor cantidad de tecnologías y, más importante, poseen habilidades blandas más desarrolladas. Pero, esto no se ve reflejado directamente en su salario. Entonces, ¿qué tomamos como base para definir qué se le paga a cada persona? ¿Tendemos a ser objetivos? Me surge una pregunta todavía más interesante, ¿será que revisamos periódicamente, cada 2 o 3 años, si el sueldo sigue estando acorde al valor que agrega el colaborador a la empresa? Porque puede que durante X tiempo su tarea fuera la que más beneficio generaba, sin embargo, es posible que esto ya no sea así. La automatización y la inteligencia artificial han relegado al ser humano en ciertos puestos de trabajo.
Pagar más por antigüedad, sin más, no se justifica
Considero que el salario de un trabajador no debe aumentar sin más solo porque lleve más años dentro de una empresa. Si durante el transcurso de su carrera profesional se ha mantenido actualizado y sigue agregando valor año tras año dentro de la misma, solo entonces, consideraría que está justificado. En otras palabras, desde mi punto de vista pagar injustificadamente por antigüedad, invitaría al trabajador a mantenerse en su zona de confort, donde sabe que con hacer lo mínimo indispensable seguirá manteniendo su fuente ingreso. Creo que promover la mentalidad de si quiero ganar más, debo dar más es beneficioso tanto para la empresa como para el empleado.
Y ojo, siempre y cuando, esta sea promovida desde un sano equilibrio. Porque si no, podría caerse en un bucle infinito donde el trabajador solo se mantiene mejorando con la intención de incrementar su ingreso y podría perder de vista la misión y visión de la empresa. Por otro lado, ¿por qué solemos pensar que la única forma de reconocer el valor de un colaborador es a través de aumentos de sueldo? Sería tan fácil como preguntarle directamente al interesado en cuestión qué considera que incrementaría su satisfacción dentro de su puesto. A veces, me cuesta comprender por qué todos los cargos cumplen el mismo horario. Imagina un administrador de sistemas informáticos, su trabajo lo puede hacer cuando nadie está conectado al servidor, y aún así, ¿lo obligas a trabajar en horario de oficina?
Tómate el tiempo de comprender a tu empleado, al fin y al cabo, es el recurso más importante que hay dentro de tu empresa
De todos los recursos que hay dentro de una empresa, ¿cuál crees que es el más importante? Para mí, sin lugar a duda, es el humano. Y mira que te lo dice alguien que prefiere estar a solas y en compañía de equipos informáticos. Con todo, tengo la capacidad de darme cuenta que un trabajador que se siente a gusto, valorado y tenido en cuenta se mantendrá fiel a la empresa incluso en tiempos difíciles. Porque aquel que solo está por una buena remuneración pero sin sentir compromiso alguno, se marchará en cuanto esta se vea afectada. No todos los empleados buscan lo mismo, algunos preferirían tener un horario más flexible, otros tener un poco más de autonomía para decidir cómo gestionar sus tareas.
Comencé prometiendo que al finalizar la lectura de esta entrada podrías extraer ideas prácticas, bueno, lo prometido es deuda. Actualmente no tengo un cargo de jefe como tal, es decir, no tengo otros cargos que dependen del mío, sin embargo, me he podido dar cuenta que no siempre un aumento de sueldo deriva en un aumento de satisfacción del trabajador. En mi caso particular, preferiría trabajar orientado a resultados y no regido por un horario. Muchas veces saber qué es lo que quiere el empleado es tan fácil como preguntarle directamente a él. Preguntas del tipo: ¿te sientes a gusto? Si no, ¿qué incrementaría tu grado de satisfacción? ¿Te gustaría cambiar algo dentro de tu puesto actual?
Estoy más que seguro que con demasiada frecuencia decimos que nos preocupamos por el bienestar de nuestros trabajadores pero, se queda en eso, en palabras. No hay un seguimiento verdadero de lo a gusto que están los empleados. Si tú querido lector estás en la posibilidad de mejorar la situación laboral de alguien, no lo dudes ni por un instante, hazlo. Ten por seguro que esto impactará de manera positiva a nivel general dentro de la empresa. Culmino esta entrada con una frase de Richard Brason: capacita a tus empleados para que se puedan ir, trátalos bien para que se quieran quedar.
¡Sé una mente indomable!
Vegano. Amante de los animales y los libros. Actualmente trabajo como Especialista en DevOps en alguna parte.
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